「正攻法では増えない？」女性管理職比率アップに人事が焦り、水面下で横行する“ガラスの下駄”の実態

　「ある男性社員から“ガラスの下駄”という言葉を聞きました。そういう気配を感じていましたが、本当でしょうか。性別に関係なく活躍でき、公正に評価される会社だと信頼していたので、複雑な気持ちです」 　大手事務機メーカーに3年前に中途入社し、2年前から部長職を務めている水口佐知子さん(仮名/51歳)のコメントです。 　人事は男女平等という建前とは裏腹に、昇進などで女性が男性よりも不利な扱いを受けることを世界的に「ガラスの天井」と呼びます。水口さんが言う「ガラスの下駄」は、それとは逆に女性が男性よりも有利な扱いを受ける(下駄を履かせてもらう)ことです。

■管理部門は女性管理職だらけ 　近年、日本企業では女性管理職が着実に増加しています。しかし、それでも女性管理職比率は13.1％(厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」)で、OECD加盟国では最低水準です。政府は「2030年までに30％」という目標を掲げており、企業も比率アップに努めています。 　今回、社内で女性管理職比率の目標を設定している企業41社の人事部門責任者(CHRO・人事部長)にアンケート・ヒアリング調査をしました。まず、現時点の目標の達成状況を尋ねました。

　「達成済み」2社 「未達成」 35社 「その他」 4社 　一部に「元々女性が多い会社なので、すでに十分に高い比率になっています」(サービス)という回答がありましたが、多くの企業は「未達成」で、この問題に頭を痛めているようでした。 　「全社員に占める女性の割合は10％未満です。大学の工学部・高専の機械系・工業高校に通う女性が少ないので、女性の採用を増やし、女性管理職比率を大幅にアップさせるというのは困難です」(機械)

　「社長からは女性管理職、とくに部長を増やせという強い指示がきていますが、そんなに簡単にはいきません。社長だって、部長になるのに25年かかったじゃないですか。長期戦で取り組むしかありません」(エネルギー) 　興味深かったのは、「その他」と回答した重機メーカー・CHROの次のコメントです。 　「会社全体としては女性管理職比率がかなり上がりました。ただ、製造部門では女性管理職は依然としてほぼゼロ、管理部門は女性管理職だらけといういびつな状態です。管理部門に所属する男性社員は『まったく楽しくないハーレム』と苦笑しています」

■正攻法で女性管理職を増やすのは難しい 　では、女性管理職を増やすために、企業はどのように取り組んでいるのでしょうか。回答から以下のような施策に取り組んでいることがわかりました。 　① 働き方改革:テレワークやフレックスタイム制を導入・拡充し、時短勤務でも昇進・キャリアアップできるようにする 　② 人事評価・育成の見直し:年功序列から脱却し、能力・役割・成果を基軸とした透明性の高い評価制度にする 　③ ロールモデルの形成:女性リーダー向けの研修・異業種交流会などへの参加を通してキャリアのイメージを形成してもらう

　④ 周囲の意識改革:経営層や男性管理職を対象とした研修を実施し、性別に関わらずチャレンジする文化を醸成する 　⑤ 中途採用の強化:他社の管理職経験者を中途採用する 　このうち①から④は、自社内部で女性管理職を育成するための施策です。企業にとって正攻法と言えますが、十分な効果を上げてはいないようです。 　「パート社員も含めて、時短勤務でも昇進できるように制度変更しました。しかし、それによって管理職を目指す女性社員が増えたということはありません。働き方改革は重要ですが、女性管理職を増やすという効果は期待しないほうがよいと思います」(小売り)

　「着実に女性管理職が増えて、ロールモデルがいないという問題はなくなりました。ただ、経営陣が『女性に大事な部署を任せられない、傍流の部署の管理職にしておけ』という考えで、女性の意欲を削いでいます。当社では経営陣の意識改革が最大の課題です」(素材) 　また、仮にこうした施策が有効だとしても、効果が表れるには数年以上の歳月が必要です。そこで、⑤の中途採用で手っ取り早く女性管理職を増やそうということになります。しかし、これもなかなか難しいようです。

　「経営陣から『女性を優先的に採用するように』と指示されていますが、他社も同じことを考えているようで、採用では女性の奪い合いです。当社の知名度と給与水準では、優秀な女性管理職を採用するのは極めて困難です」(サービス) 　「男性にも言えることですが、いまの40代後半は就職氷河期の入社で、管理職として必要な職務経験を積んでいる応募者が極端に少ない。一般従業員はともかく、管理職を中途採用するというのは、かなり高いハードルです」(物流)

■ガラスの下駄はやはり存在する 　女性管理職を内部で育成するのは難しいし、時間がかかる、中途採用でもなかなか良い人材を採れない。となると、考えられるのは、女性社員の人事評価を緩めて優先的に管理職に昇進させること、冒頭の“ガラスの下駄”です。 　人事部門責任者に“ガラスの下駄”について尋ねたところ、複数名が「断じて存在しません、というのが社内的にも対外的にも公式の回答ですが……」としつつ、次のように実態を語ってくれました。

　「1つのポストに能力レベルが同じ男女2人の候補者がいたら、昔は男性優先でしたが、いまは女性優先です。女性のほうが少し劣っていたとしても、女性を優先するようにしています」(エンジニアリング) 　「当社では、獲得ポイントで昇進が決まる仕組みで、6年前から女性社員へのポイント付与の基準を緩和しています。といっても経営陣と人事部限りの機密の措置です」(精密) 　“ガラスの下駄”について、社員は感づいていないのでしょうか。感づいていたら、逆差別になる男性から不満はないのでしょうか。

　「薄々感づいているでしょうね。ただ、不満の声は聞いていません。たとえ知られることになっても、女性管理職比率の向上は重要な経営課題であり、理解してもらえると思いますが」(精密) 　冒頭の水口佐知子さんは、“ガラスの下駄”について不愉快な体験をしたそうです。 　「飲み会の席で男性管理職から『俺は30年働いてまだ課長。水口さんは入社たった3年で部長。やっぱりできる女性は違うねぇ』と嫌味を言われました。男性は女性管理職を敵視しているんでしょうか。こっちは、そんなつもりはまったくないのに」

■ガラスの下駄を公開してみては？　 　女性管理職を増やす決定打がない中、“ガラスの下駄”は人事部門がその気になればすぐに確実に管理職を増やすことができる方法です。暗黙裏にやって社員の不信感を招くよりも、＜女性管理職比率が20％に達するまで最長5年間女性を評価で優遇する＞という具合に大々的に実施するのはどうでしょうか。 　こうした筆者の問いかけは、猛反対されました。 　「それは絶対にできません。公正な人事が人事部門の至上命題ですから。たとえ一時的であっても不公正な人事をやっているとなったら、社員の人事部門への信頼が地に堕ちてしまいます。社員に不信感を抱かせない程度に細々とやるしかありません」(エンジニアリング)

　今回確認した限り、短期間で女性管理職比率を上げる有効な方法はあまり見当たりませんでした。女性管理職比率の問題は、今後しばらく日本企業を悩ませることになりそうです。