「辞令直後に退職」「新卒採用で大苦戦」でも《転勤廃止》踏み切れない企業…調査で見えた裏事情と「大卒は総合職」の限界

　いきなり私事ですが、筆者の娘が昨年4月、ある日系損害保険会社に総合職として入社しました。関東地区の勤務を希望したにもかかわらず、最初の配属で6月から中国地方の支店勤務になりました。 　関東で生まれ育った娘にとって地方勤務は苦痛だったようです。入社してわずか半年で退職し、東京のコンサルティングファームに転職しました。 ■「転勤廃止の検討」を始める企業が急増 　娘のような退職者の増加が、影響を与えているのでしょうか。最近では転勤制度を見直す保険会社が増えており、今年10月1日からは、損保ジャパンも「社員本人の同意がない転居を伴う転勤」を原則として行わない制度へ移行しました。

　いきなり私事ですが、筆者の娘が昨年4月、ある日系損害保険会社に総合職として入社しました。関東地区の勤務を希望したにもかかわらず、最初の配属で6月から中国地方の支店勤務になりました。 　関東で生まれ育った娘にとって地方勤務は苦痛だったようです。入社してわずか半年で退職し、東京のコンサルティングファームに転職しました。 ■「転勤廃止の検討」を始める企業が急増 　娘のような退職者の増加が、影響を与えているのでしょうか。最近では転勤制度を見直す保険会社が増えており、今年10月1日からは、損保ジャパンも「社員本人の同意がない転居を伴う転勤」を原則として行わない制度へ移行しました。

　昨今、こうした動きは保険業界だけでなく、主に大手企業で「社員の同意なき転勤の廃止」(以下、「転勤廃止」)に踏み切るケースが増えています。そこで今回は、“転勤廃止のリアル”について調査しました。 　具体的には、大手企業36社の人事部門責任者・マネジャーに転勤廃止についてアンケート・ヒアリング調査を実施。2022年4月にも34社に調査しており(うち29社は同じ企業)、回答は以下のとおりでした。 　転勤廃止が頻繁に報じられていますが、調査の範囲ではまだ主流にはなっていません。ただ、「検討していない」が減って「検討中」が増えており、この4年間で転勤廃止が企業の重要課題になったことは間違いなさそうです。

　22年の「検討していない」から今回「検討中」に回答が変わった企業は、検討を始めた理由を次のように説明しています。 　「このところ、新卒採用で大苦戦しています。人事部門としては転勤を廃止したくありませんが、同業他社が踏み切ったことから、これ以上は就職人気を落とさないように検討を始めました」(金融) 　「昨年20代の社員が転勤辞令を受けた直後に退職しました。昔からそういうことはたまにあったのですが、ショックを受けた社長から『早急に検討しろ』という指示が来て、検討を開始しました」(輸送機)

■「エリア総合職」は解決策にならない？　 　過半数の企業が「検討中」と回答しているものの、簡単にはいかないようです。「検討を始めたならさっさと廃止すれば？」と思いますが、多くの企業が転勤廃止の難しさを強調していました。 　「当社には地方の製造拠点が多数あり、マネジメント層の多くは本社など他地域からの転勤者です。転勤がなくなるとマネジメント層が不在となり、事業が成り立たなくなります。子どもの教育や親の介護といった事情には配慮しますが、全面的な転勤廃止は困難です」(機械)

　「事業部門による好不調の波が大きく、不調で人員が余った部門から好調で人員が足りない部門に異動(=転勤)させることで、なんとか雇用を維持しています。転勤を廃止すると、雇用の調整弁がなくなり、雇用維持が極めて難しくなるでしょう」(重電) 　では、従来の保険会社などのように、全国どこにでも転勤する無限定の「総合職」と転勤がなく地域限定で働く「エリア総合職(以下、「エリア職」)」に分けるという策はどうでしょうか。

　「エリア職の導入が最も現実的な解決策で、導入に向けて検討中です」(エンジニアリング・建設など)という意見があった一方、以下のような限界や課題が指摘されました。 　① エリア職に人気が集中し、総合職のなり手が不足する 「よほど大幅な年収の格差を付けない限り、大半の社員がエリア職を志望し、総合職のなり手が不足するでしょう。やっている仕事が今と変わらないのに総合職の給料を大幅に引き上げるというのも難しいです」(小売り)

　② 総合職とエリア職の公平性の維持が難しい 「工場や研究所の管理職の一部は、転勤していません。仮にエリア職を導入して報酬の格差を付けると、エリア職から『転勤しない総合職が自分より給料が高いのはなぜ？』という不満が出てくると予想されます」(素材) 　③ エリア職はそもそも不要 「エリア職の存在がそもそも不要です。特定の部署でオペレーションを担うだけなら、一般職で十分。その一般職も、将来的にはAIに代替されるでしょう。極論かもしれませんが、未来の組織は総合職とAIだけで構成されるようになると思います」(サービス)

　すでに1980年代後半からエリア職を導入している保険会社でも、このところ総合職の転勤廃止やエリア職の廃止に踏み切るケースが出ています。エリア職は、この問題を解決する決定打にはならないようです。 ■「リーダーに転勤の経験」は必須 　ところで、多くの企業が転勤廃止に消極的なのは、事業運営のために全国転勤の総合職が必要という点もさることながら、リーダー育成の方法として転勤を重視しているからであるようです。

　「当社では、リーダーの不足が大きな課題です。リーダー育成のために研修などいろいろ取り組んでいますが、ローテーション(=転勤)が最も有効だと考えます。さまざまな事業を経験すること、本社も現場も知って人的ネットワークを構築することが大切です」(エネルギー) 　「当社は転勤を廃止するつもりは毛頭ありません。全世界で事業展開しているというのもありますが、それよりもいろいろな国で事業経験を積むことが事業を牽引するリーダーとして必須だからです」(商社)

　批判が大きい一方、企業にとって役割・メリットが大きい転勤。「転勤を廃止しよう」と叫んでも、なかなか一筋縄ではいかないようです。 　では、この悩ましい状況に、企業はどう対応するべきでしょうか。ここからは、筆者の考察と意見です。 　日本企業の対応を考えるにあたり、海外の状況を確認しましょう。日本では大問題になっている転勤廃止ですが、海外の主要国では、基本的にこの問題は存在しません。 　例えばアメリカでは、ジョブ型雇用が主流であり、一般従業員は入社時点で担当する職務と勤務地が決まっています。本人が希望し会社が認めない限り、その職務と勤務地で働き続けます。会社命令で転勤することはありません。

　ただし、一握りの幹部社員とその候補は、世界中どこにでも転勤します。転勤し、より高い職務を担うためです。打診された次の職務が不満だったり、家庭の事情があったりして転勤を望まないなら、退職します。転勤を拒否してその会社で働き続けるということはあまりありません。「up or out(昇進するか、さもなくば退職するか)」と言われるとおりです。 ■「給料」や「採用」にも大きな影響 　今わが国では、職務と勤務地を限定しないメンバーシップ型雇用(=就社)からジョブ型雇用(=就職)への転換が進められています。まだ過渡期ですが、アメリカのようなジョブ型雇用に本格的に転換したら、一般従業員の転勤は廃止するまでもなく自然になくなります。

　問題は、幹部社員です。日本では、幹部候補とは到底思えない新人でも、大卒ならたいてい総合職として採用され、転勤の対象になります。こうした総合職の中には、「幹部になるわけでもないのに、どうして転勤しなくちゃいけないの？」と不満を持つ人も少なくありません。 　そこで企業は、ジョブ型雇用を徹底し、採用と報酬を次のように変える必要があるでしょう。 ① 幹部候補のみを高待遇で総合職として少数採用する。 ② その他の社員は、低待遇で一般職あるいはエリア職として採用する。

③ 全社員一律のベースアップを廃止し、職務の変化で給料が増減する仕組みにする。 　今は大卒なら初任給は一律ですが、ジョブ型雇用が浸透すれば、幹部候補とそれ以外で初任給が数倍違ってきます。また、給料が上がる社員もいれば上がらない社員もいるという状態になります。 　このように転勤廃止は、社員の勤務地だけでなく、給料や企業の採用などにも大きな変化をもたらします。今後どのように変革が進むのか、大いに注目しましょう。