障害者の法定雇用率「2.5％→2.7％」で現場に起きる問題…「丁寧に向き合う会社」ほど疲弊しがちな“切実すぎる理由”

　障害者の法定雇用率が2.7％へ引き上げられ、企業の現場では「採用しても定着しない」というミスマッチが起きている。マニュアルを整え、配慮を重ねても退職者が後を絶たないのはなぜなのか。10年以上にわたり就労支援の最前線に立ってきたNPO法人ディーセントワーク・ラボ代表理事の中尾文香さんは、「問題はお互いの『受け取り方のギャップ』にある」と指摘する。 ■障害者法定雇用率が上がり、現場で起きていること 　2026年7月1日から、常用労働者37.5人以上の民間企業の障害者法定雇用率が、2.5％から2.7％に引き上げられた。

　障害者の法定雇用率が2.7％へ引き上げられ、企業の現場では「採用しても定着しない」というミスマッチが起きている。マニュアルを整え、配慮を重ねても退職者が後を絶たないのはなぜなのか。10年以上にわたり就労支援の最前線に立ってきたNPO法人ディーセントワーク・ラボ代表理事の中尾文香さんは、「問題はお互いの『受け取り方のギャップ』にある」と指摘する。 ■障害者法定雇用率が上がり、現場で起きていること 　2026年7月1日から、常用労働者37.5人以上の民間企業の障害者法定雇用率が、2.5％から2.7％に引き上げられた。

　「数字だけ見ると、ただ制度が変わっただけに見えるかもしれません。でも雇用の現場には多くの影響をもたらしています」 　こう語るのは、10年以上にわたり障害者の就労支援に伴走してきたNPO法人ディーセントワーク・ラボ代表理事の中尾文香さんだ。 　「法定雇用率は段階的に引き上げられており、2024年4月に2.5％、2026年7月には2.7％となりました。従業員が数千人規模の企業であれば、数十人単位の新規雇用が必要になることも。法定雇用率を上げたことにより、現場が苦しくなったという声が寄せられています。とくに、これまで障害者雇用に積極的で、丁寧に向き合ってきた企業からの声が増えているのです」

　なぜ、障害者雇用に積極的だった企業が大変になったと訴えているのか。それは、一人ひとりに合わせた配慮が、これまで以上に必要になっているのが原因のひとつと中尾さんは言う。 ■障害者雇用に積極的だった企業こそ苦しいわけ 　「2018年、雇用義務の対象に精神障害者が加わった時の法定雇用率は2.2％でした。当時は現在よりも求められる雇用人数が少なく、社風や仕事内容に合った人を採用する余地がありました。ところが近年は人数が増えたため、会社に合う人かどうかは二の次となってしまいがち。うまくマッチングしないケースが少なくありません」

　つまり、法定雇用率が2.2％程度だった頃は、各部署での配置だけでなく、特例子会社や障害者雇用専門の部署をつくり、マニュアル化された定型業務や、障害特性に配慮した工夫や分業体制によって雇用する企業もあった。 　ところが、法定雇用率の上昇により、こうした特例子会社や専門の部署だけでは対応しきれないケースが起きている。場合によっては、企業や仕事内容のすり合わせが十分にできていないまま採用し、人数を確保せざるをえない場合もある。

　特に、精神障害・発達障害のある人の場合、身体障害のある人のようにバリアフリーの環境を整えれば解決する問題ばかりではない。本人の特性や希望、自己理解だけでなく、仕事内容や職場環境、周囲との関係性も含めて、双方ですり合わせる必要がある。 　もちろん、働くうえで一人ひとりの事情に合わせた合理的配慮を行うことは非常に大切だ。しかし現実問題として、現場のリソースには限りがある。 　さらに細かくマニュアルを作成し、丁寧に指導をしても、なぜかすぐに辞めてしまうケースも少なくないと中尾さんは言う。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構によれば、就職後1年時点の定着率は58.4％(2017年)。5人に2人は退職していることになる。

　「退職理由はいくつかありますが、コミュニケーションのすれ違いが影響しているケースも少なくありません。たとえば、こんな相談がありました。ある当事者の方は、熱心に仕事に取り組んでいたのですが、お客様へのご提案が少し苦手でした。そのため上長は、『もう少し伝え方を工夫してほしい』と、仕事上の改善点として伝えました。 　ところが、ご本人には、自分自身を否定されたように受け止めてしまって……。上長としては仕事についてのアドバイスをしたつもりでも、本人が受け取った意味は異なっていました。こうした『伝えたこと』と『受け取ったこと』の間のズレは、双方が確認しなければ、なかなか気づくことができません。企業側も、どう伝えたらいいのかわからないという課題がありました」

　企業側からすると、伝えたいことがうまく伝わらず対応に苦慮する。当事者にとっても就労してから課題に直面し、自信を失う結果になりかねない。これでは企業も当事者も、どちらにとってもいい結果をもたらさないおそれがある。 　こうしたケースの相談を多く受けてきた中尾さんは、2025年6月、対話型トレーニングプログラム「ableto(エブルト)」を開始した。 ■学生・企業双方にメリットのある場所をめざして 　abletoは、障害や特性のある学生・若年者と企業が、対話や仕事体験を通じてお互いを理解し「一緒に働くためにはどうしたらいいか」を考える対話型のトレーニングプログラムだ。

　参加者は、あえて障害や特性の有無で絞っていない。なぜなら自分自身の特性や働きづらさに気づいていないケースも、学生では珍しくないからだ。 　学生は、企業やメンターとのやりとりを通し、自分の特性や得意なこと・不得意なことを知る。さらにそれを相手にどう伝えるか、困った時にどう伝え、相談したらいいかを対話しながら学ぶ。 　「社会人になると、学生時代とはまったく異なるルールのなかで生活することに。すると、社会や会社の暗黙の了解が理解できず、順応できないケースがあります。学生時代という早い段階から、実際の仕事や企業との関わりを経験し、自分が力を発揮できる環境を知る。同時に企業側も、その人の力を活かせる環境や仕事を一緒に考える。そんな機会をつくっています」

　メンターが伴走してくれるのも大きい。学生が何かにつまずいた時、何がうまくいかなかったのか、本人の特性だけでなく仕事や環境との関係から一緒に考え、新しい挑戦をしていく。 　自身の特性に気づいていなかった学生は、これまでもうまくいかなかった経験を積み重ねている場合があり、自己肯定感が低くなっている場合が少なくないという。メンターとともに挑戦する場を少しずつ増やし、前を向いてもらいたいと中尾さんは話す。

　さらに特徴的なのは、企業の障害者雇用の担当者などにも参加してもらい、学生と接点をつくっていることだ。単なる企業説明会ではなく、学生と企業が実際に対話したり、仕事を体験したりしている。 　この取り組みは、企業側にもメリットがある。採用前に何度も学生と関わるため「この学生はこんなことができる」「こんなふうに環境を整えればいいのだ」と知り、学ぶことができる。面接だけでは見えない一面を知り、学生と企業が一緒に働き方を考えていく。もし「この人と一緒に働きたい」となれば、採用につなげていく可能性もあるのだ。

■就労支援だけではなく、「一緒に働く」を考える 　abletoは、企業に学生を就職させるだけの就労支援だけではなく、企業と学生の双方が対話をしながら「一緒に働く」を考えるための接点をつくる場だといえるだろう。 　2026年6月、「ableto 次世代のキャリア形成プログラム 2026 in 関西」が開催された。学生が企業と一緒に模擬仕事を体験した。2026年11月には東京での体験プログラムも開催予定だ。

　ただし、abletoは始まったばかりの取り組みだ。中尾さんは「まだ1年ほどなので、これからの部分は大きい」としている。交流を通し、学生からは「自分から伝えなければ、周囲は何に困っているのかわからないし、配慮もできないのだと気づいた」などの声が寄せられたという。こうした小さな手応えの積み重ねが、今後の採用や定着につながっていくはずだ。 ■対話を通じて誰もが働きやすい社会に 　なぜ中尾さんは、ここまで「対話」という手間のかかる方法にこだわるのか。そこには、中尾さんが携わってきた障害のある人たちのものづくりブランド「equalto(イクォルト)」での経験があった。

　equaltoは「就労継続支援B型事業所」で働く障害のある人たちが手がける商品に、デザインの力で付加価値をつけ、工賃を引き上げていくプロジェクトだ。 　障害のある人が働く就労継続支援B型事業所は雇用契約ではないため、最低賃金が適用されない。そのため、工賃が安いことが課題だった。中尾さんはコンサルティング会社やデザイナーと組み、障害のある人がつくるものの価値を上げ、工賃を上げるしくみをつくった。 　「equaltoの経験から、本人と対話することの大切さを教えてもらいました。たとえば、『仕事はやりたくない』と話していた方が、実は過去に仕事がうまくできなかった経験をしていました。そこで、何をしてみたいかを本人と話しながら一緒に仕事を試していくと、自分にもできることがあるとわかり、『もっと働きたい』という思いを話してくれたんです。本人の言葉の背景にある経験や思いを、対話を通して一緒に探っていくことが大切なのだと気づきました」

　equaltoでの経験により、対話を通じて本人の思いや考えを知り、お互いの認識をすり合わせていくことが、働き続けるためには大切なのではないかと中尾さんは感じるようになった。その気づきは、その後の研究や実践を通じて深まり、現在のabletoにもつながっているという。 　とはいえ、対話を通して理解を深めるのは、実際はとても手間や時間がかかることだ。効率だけを考えたら、まっさきに省略したくなるかもしれない。けれど中尾さんは、こうした時間こそ、決して手放してはいけないものだと信じている。

　「障害の有無に限らず、働く人にはさまざまな事情があります。介護や子育てをしていたり、病気になってしまったりということもあるでしょう。こうした事情を1人で抱えるのではなく、誰かに相談しやすい環境になってほしいです。働きづらさのある人たちが安心できる社会はつまり、全員の働きやすさにつながると思っています」 　法定雇用率が上がったことで、多くの課題が浮き彫りになってはいる。けれど、だからこそ中尾さんのように、一緒に働く方法を模索する動きも生まれている。こうした積み重ねにより、誰にとっても働きやすく、生きやすい環境になっていくのかもしれない。