厳しい顧問の指導で、懸命に練習し、県大会で優勝…そんな部活の《マネジメントもどき》が社会では通用しない2つの理由

AIやロボットの普及により、世の中が工業化社会から情報化社会へと急速に変化していくなか、部下に「大量に、早く、正確に」を求める従来の「管理型のマネジメント」は通用しなくなりつつあるといいますが、そうはいってもいったいどうすればいいのかと悩んでいる管理職の人も多いのではないでしょうか。 そこで本稿では、原田隆史氏と下田直人氏の共著『社員の「感情」をマネジメントする 居心地の良さとパフォーマンスの科学』から一部を抜粋・編集する形で、「管理型マネジメント」の問題点と、これからの時代に管理職に求められる「協働型マネジメント」のあり方について解説します。

■「結果」と「行動」に着目したマネジメント 　「会社では『成果』が求められます」 　こう言われて驚く人はいないでしょうし、「何をいまさら」と呆れる人もいるかもしれません。 　会社は、利益を上げていかなければ生き残ることができません。そのため、営業職のように直接お金にまつわる成果が求められる職種でなくても、会社が利益を上げ、継続していくための成果が求められています。 　では、成果は何からもたらされるのでしょうか？　

　成果は「行動」からもたらされます。 　例えば、新規のお客様を開拓するために、毎日3件のアポを取った。その結果、1カ月に10件の新規顧客を開拓でき、目標件数を20％上回った。 　あるいは、飲食店で、ビールのジョッキが空になっていたら笑顔で「おかわりいかがですか？」とすすめるようにしようと店舗ミーティングで決めた。アルバイトも含めて、みんなで団結して取り組んだ結果、昨年よりビールの売上が25％アップし、月間の売上目標に届いた。

　このように、行動することによって何かしらの結果が現れ、その結果が組織の目標などに結びついたものを「成果」といいます。つまり、成果は行動によって生まれるのです。 　よって、多くの企業では、結果と行動を見ていきます。その行いが成果に結びついているならOK。結びついていないなら、行動を変える。あるいは、成果を出している人の行動を真似してみるように指導する。そうした、結果と行動に着目したマネジメントが行われます。

　※外部配信先では図表を全部閲覧できない場合があります。その際は東洋経済オンライン内でお読みください ■行動を生むのは「どんな気持ちで、どんな考え方でいるか」 　ここで、皆さんに再び問いを投げかけたいと思います。成果は行動から生み出される。では、行動は何によってもたらされるのでしょうか？　 　答えは、「感情と思考」です。もっと簡単な言葉でいえば、「どんな気持ちで、どんな考え方でいるか」によって行動が決まってきます。

　つまり、結果と行動という、見えやすい世界に影響を与えているのは、目に見えにくい気持ち(感情)と考え方(思考)なのです。 P(パフォーマンス)=何を×(どんな感情×どんな思考) 　この因果関係を理解して組織や個人の感情をマネジメントしていくことを、私たちは「感情マネジメント」といっています。 　前述の例でいえば、「ビールのおかわりをすすめる」という店舗での決まり事について、働く人が、どんな気持ちで、どんな考え方で行動しているのかによって結果が変わってくるのです。

　やらないと店長に怒られる。怒られるのが嫌だからやる。そもそも仕事は生活するための手段だから、真剣にやる必要はない。そんな気持ちと考え方でやっていれば、良い成果が出ないことは想像に難くないと思います。 　怒られるのが嫌でやることはあるかもしれませんが、その状態で長く成果を出し続けるのは難しいでしょう。 　また、店舗内の人間関係が悪く、みんなと1つの目標に向かって取り組みたい気持ちになれない。そんな状態であれば、店舗で目標を掲げても、それに積極的に取り組みたいとは思えません。

　人は、気持ちや考え方によって行動が決まっていくのです。皆さんも、職場や学生時代を思い出すと、よくわかるのではないでしょうか。 ■「部活の指導」と「マネジメント」の相違点 　このようにお話しすると、次のような意見をいただくことがあります。 　中学生のころ、部活の顧問に怒られるのが嫌で、厳しい指導に耐え、懸命に練習し、県大会で優勝した。あの指導がなければ優勝しなかった。 　上記のような意見について、2つの問いを投げかけたいと思います。

　1つは、中学の部活動は3年間で終わり、大会など近い将来に明確な目指すべきゴールがあります。しかし、社会人としての生活は40年以上続き、部活動のようにわかりやすいゴールがあるわけではありません。転職という選択肢もある中で、40年以上、同じような状態を続けることができるでしょうか。 　もう1つは、怒られないようにしようという気持ち・考え方でいたときに、あなたは能動的に考えて行動することができたでしょうか。顧問に怒られないように、指示されたことをしっかりやろうという考え方で行動していたのではないでしょうか。

　本稿の読者の多くは、経営者やそれに近い方、管理職の方だと思います。 　「働く人がどんな気持ちでいようが、そんなことは関係ない。結果を出せばいい」と思っているかもしれません。 　しかし、仕事や職場にネガティブな感情があれば、長い期間にわたって結果を出し続けることは難しくなりますし、指示されたこと以上の行動も引き出しにくくなります。さらに、後者の問題(自らの意志で、より良い成果につながる行動をしない社員の増加)は、以前にも増して組織にとって深刻になってきています。

　いずれにしても、「成果を出し続ける会社にしよう」と思えば、組織と働く人の感情を整えていく感情のマネジメントが重要になってくるのです。 ■「管理型マネジメント」から「協働型マネジメント」へ 　昨今のマネジメントスタイルは変化しています。もちろん、業種や職種などによって異なる部分はありますが、管理型のマネジメントから協働型マネジメントへシフトしているのが昨今の潮流です。 　工業化社会から情報化社会へ変わって久しいといわれますが、管理型のマネジメントは工業化社会に適したマネジメントスタイルだといわれています。

　工業化社会とは、大量生産の時代でした。つまり、いかに大量に、同じものを、早く正確に作るかが求められていた時代です。それに応えるために綿密な計画が立てられ、その計画が的確に実行されるよう、詳細なマニュアルが作成されました。 　そして、管理職といわれる一部の人に指示命令権を与え、計画とマニュアルが実行されるように管理させたのです。 　非常に大雑把にいえば、部下に対して、「君たちは余計なことは考えるな。このマニュアルと私の指示をよく聞いて、言われたことを正しく実行せよ」ということです。

　こうした背景から、指示されたことやマニュアルに書かれたことを大量に、正確に、早くできる人が評価されていました。 　しかし、時代は変化しました。情報化社会といわれる現代では、「大量に、早く、正確に」はIT、AI、ロボットに置き換えられています。人間は、これらの分野ではAIなどにかないません。 　そして、AIやロボットは、これからどんどんこの分野に進出してきます。つまり、「大量に、早く、正確に」は、人間に求める分野ではなくなってきているのです。

■AI時代に「人間に求められるもの」とは何か 　では、人間に求められるものは何でしょうか。人間に求められるのは、創造性の発揮とコミュニケーションです。 　・新しいものを生み出す ・総合的に見て、どうするかを判断する ・他社と協業し、大きな枠組みの中で市場を再定義する　など 　そうしたことが求められるようになります。 　例えば、人事や労務の分野でも、「法改正に合わせて就業規則を変更する」といったことは、AIである程度のところまでできてしまいます。担当者に求められるのは、法改正に合わせて就業規則を変更するだけではなく、法改正や就業規則の改定をきっかけに、

　・社員が働きやすい環境を整えることで生産性を上げられないか ・求職者の目を引く制度にできないか 　などを考えることなのです。 　例えば、制度の名称を「働く人に“受けのいい名前”にしてみよう」と考えるなど、創造性を発揮することが求められるのです。さらに、創造性を発揮しながら、仕事が円滑に進むようにコミュニケーションを取ることも求められます。 　お互いが協力しやすい環境をつくるために、さまざまな働きかけをしていく必要があります。そのためには、オフィス環境などのハード面の整備だけでなく、社員の心理面に配慮した環境づくりも重要です。