「引き継いだのに…」　2カ月の男性育休から復帰したらプロジェクトが“完全放置”　人事が悩む数カ月育休の難しい舵取り

　「男性育休も、2カ月じゃ足りないのか……？」 　人事部で採用と社内教育を担当する男性は、そう肩を落とした。彼は男性の育休を2カ月取得し、職場に復帰した。ところが待っていたのは、想像とはまったく違う現実だった。なぜ、こんなことが起きてしまうのか。 　そこで今回は、この男性に起きた出来事をきっかけに、「男性育休」の実態と、現実のとりづらさ、デメリット等について解説したい。育休を検討している人、そして部下を送り出す管理職は、ぜひ最後まで読んでもらいたい。

　「男性育休も、2カ月じゃ足りないのか……？」 　人事部で採用と社内教育を担当する男性は、そう肩を落とした。彼は男性の育休を2カ月取得し、職場に復帰した。ところが待っていたのは、想像とはまったく違う現実だった。なぜ、こんなことが起きてしまうのか。 　そこで今回は、この男性に起きた出来事をきっかけに、「男性育休」の実態と、現実のとりづらさ、デメリット等について解説したい。育休を検討している人、そして部下を送り出す管理職は、ぜひ最後まで読んでもらいたい。

■2カ月の育休が終わったとき、何が起きていたか 　これは、ある会社の人事部で働く男性の話だ。彼は入社7年目、採用と社内教育を任される中堅社員である。妻の妊娠が分かったとき、彼は自分が抱えているいくつかの仕事を整理した。 　(1)来春の内定式・入社式イベントの企画 　(2)秋の採用プロモーション(学校訪問や媒体出稿)の仕込み 　(3)新人研修プログラムの体系化 　いずれも半年近い、長期のプロジェクトだ。しかし責任の大きな仕事であり、放っておけば、必ず後で困ることばかり。上司にその旨を伝えると、こう言われた。

　「心配しなくていい。みんな必ず助けてくれるから、安心して育休を取りなさい」 　彼はそれぞれの担当を、別々の同僚に振り分けた。資料もそれなりに作り、「これ、お願いします」と手渡した。同僚たちも快く「なんとかするよ」と答えてくれたという。 　「これだけ頼んでおけば、大丈夫だ」 　そう自分に言い聞かせ、彼は2カ月の育休に入った。ところが復帰の日、彼を待っていたのは、3つとも手つかずのままの仕事だった。 　「ああ、イベント企画ね。まだ何も進んでないけど。来春でしょ？」

　「採用プロモーションは大事だけど、他にももっと大事なことあるかなと思って」 　「研修の体系化については、どれもほとんど進んでいない」 　彼は耳を疑った。 　「え……みんな『なんとかするよ』って言ってくれたよね」 　誰も悪気があったわけではない。ただ、目の前の仕事を優先し、締め切りが遠い仕事は後回しにされ続けた。結果、彼は復帰した初日から、3つの仕事を一気に抱え、毎晩深夜まで残業する日々を過ごすことに。あるとき、上司にこうこぼしたという。

　「2カ月が短かったんですかね。4カ月とか5カ月とっていたら、さすがに誰かが手をつけないとまずい、ってなっていたはず」 　果たして、これは本当に正しい分析だろうか。 ■「2カ月」は、先送りにちょうどいい長さだった？　 　結論から言えば、彼の直感は、ある意味では正しい。 　もし彼が4カ月、5カ月と休んでいたなら、イベントの準備期間や採用プロモーションの仕込み時期は、確実に迫ってくる。誰カが「さすがに、もう着手しないとまずい」と腰を上げていただろう。

　つまり、2カ月という期間は、絶妙に「先送りしても間に合ってしまう」長さだったのだ。締め切りまでまだ余裕があるうちは、人は動かない。締め切りが迫って初めて、重い腰を上げる。これは彼の同僚に限った話ではなく、多くの職場で見られる、ごく自然な心理である。 　彼のケースを掘り下げる前に、まずは男性育休を取り巻く実態を、数字で確認しておきたい。 　男性の育休取得率の推移を見ると、その伸びは驚異的である。 　厚生労働省の調査によると、2020年度は12.65％、22年度は17.13％、23年度は30.1％、24年度は40.5％、そして25年度は50.9％。わずか5年で、取得率は4倍以上に伸びたことになる。制度面でも、取得意向の確認義務化や「産後パパ育休」の導入など、後押しする改正が続いてきた。数字だけ見れば、間違いなく大きな前進である。政府はさらに、30年度には85％という目標も掲げており、育休はもはや「一部の意識が高い人が取るもの」ではなく、標準的な選択肢になりつつある。

　いっぽう取得率が上がっただけでは、根本的な問題は解決しない。女性の育休取得率は8割を超えており、依然として男性との差は大きい。期間も男女で異なる。男性は「1〜3カ月未満」が最多で全体の3割を占めるのに対し、女性は「12〜18カ月未満」が最多となっている。 　つまり「取る人」は確実に増えた。しかし、その期間は、締め切りが遠い仕事を先送りするにはちょうどよく、締め切りが本人の復帰前に迫ってくるほどには長くない。冒頭の人事部の男性も、まさにこの「中途半端な長さ」に足をすくわれた一人だと言えるだろう。

■「男性育休」取得中の任せ方について 　彼のケースにおいては、同僚の善意が足りなかった、という話ではないと私は思う。原因は、もっと構造的なところにある。 　(1)複数の仕事を、それぞれ別の同僚に「お願いします」と振り分けただけだった 　(2)いつまでに、どこまで進めるかという具体的な期限が、誰とも共有されていなかった 　(3)休んでいる間、誰も進捗を確認する仕組みがなかった 　一つ一つ見ていこう。 　(1)仕事を振り分けること自体は間違っていない。しかし「これ、お願いします」という依頼は、引き受けた側からすれば、あくまで自分の仕事の合間に対応する「サブの仕事」でしかない。優先順位は、どうしても下がる。

　(2)「なんとかするよ」という言葉は、心強く聞こえるが、具体的にいつ着手するかを決めていない。締め切りまで余裕がある仕事は、着手日を決めない限り、際限なく先送りされてしまう。 　(3)休業中、誰も進捗を確認しなければ、着手されていない事実にすら気づけない。上司も、復帰の日まで3つの仕事が止まっていたことを知らなかった。これでは遅すぎるのだ。 　つまり、期間の長さそのものが問題なのではない。締め切りが迫らない限り誰も動かない、という職場の体質こそが、真の問題だったのである。

　育休を巡る問題は、業務の先送りだけではない。同僚からの心ない一言に苦しむ人も少なくない。 　「昔は、男性育休なんてなかった」 　「休んでいる間、誰がカバーすると思ってんの？」 　こうした言葉は本人に直接届かなくても、職場の空気として伝わり、孤立感を生む。 　冒頭のケースでも、同僚に悪気はなかったにせよ、彼が抱え込んだ3つの仕事を一気に片づける姿を見て、「自業自得では」という冷めた視線を向ける人が、社内に皆無だったとは言い切れない。本来、不満の矛先が向かうべきは、期限を共有せず「お願いします」で済ませてしまった仕組みのはずだ。しかし実際には、育休を取得した本人に向かいやすい。

　「業務が回らない」という理由で育休の申請そのものを拒否したり、復帰後に責任ある仕事を外したりする事例も報告されている。制度上は認められた権利であっても、職場の空気がそれを許さないケースがあるということだ。 　さらに、「とるだけ育休」という言葉も広がっている。取得はしたが、育児にほとんど関わっていない、という揶揄だ。ただし最新の調査では、育休を取得した男性の多くが、沐浴やおむつ替え、授乳といった複数の育児に主体的に関わっており、「形だけ」は実は少数派だという結果も出ている。

　それでも「とるだけ」という見方が根強く残るのは、世間の目と実態がずれている証拠だ。表向きは「育休は素晴らしい制度だ」と誰もが口にする。しかし本音では、休んだ人の穴を誰が埋めるのか、その負担を誰が引き受けるのかという不満が、職場のあちこちにくすぶっている。この本音と建前のギャップこそが、育休を巡るトラブルの温床になっているのではないか。 ■必要なのは「男性育休を取得するための事前準備」の精度 　ここまで見てきたように、男性育休を巡る問題の本質は、休む期間の長さにも、同僚の善意にもない。締め切りが遠いうちは誰も動かない、という職場の体質そのものにある。

　育休は、その歪みを可視化する機会にすぎない。仕事を振り分けるだけでなく、休業期間中に小さな締め切りをいくつも設定し、進捗を確認するタイミングを決めておく。これを組織共通のフォーマットとして定着させておく。その備えがあって初めて、男性育休は取得しやすくなるのではないか。 　冒頭の人事部の男性も、決して準備を怠ったわけではないだろう。しかし「男性育休を取得するための事前準備」として”弱すぎた”のは事実である。

　育休を「本人の頑張り」や「休む期間の長さ」の問題にすり替えず、新しい制度が健全に定着できるよう、今一度、組織の制度や仕組みを見直してもらいたい。当事者や関係者の意識や心意気に任せるのではなく。