約3割が「インターンで被害にあった」という報告も…10月から義務化の《就活セクハラ対策》8つの勘所を専門家が解説

就活セクハラは、採用活動における立場の差を背景に生じる構造的な問題です。オンライン面接やOB・OG訪問など学生との接点が多様化するなか、企業には適切な管理体制の整備が求められています。 本稿では『企業実務』の記事を再構成し、法的枠組みと企業に必要な防止策について、毎熊社会保険労務士事務所代表で特定社会保険労務士の毎熊典子さんがQ＆A形式で解説します。 ■10月から義務化される就活セクハラ対策 　採用活動の場面で、学生等に対して不適切な言動を行うなどの、求職者等に対するセクシュアルハラスメント(以下、「就活セクハラ」といいます)が問題となっています。

就活セクハラは、採用活動における立場の差を背景に生じる構造的な問題です。オンライン面接やOB・OG訪問など学生との接点が多様化するなか、企業には適切な管理体制の整備が求められています。 本稿では『企業実務』の記事を再構成し、法的枠組みと企業に必要な防止策について、毎熊社会保険労務士事務所代表で特定社会保険労務士の毎熊典子さんがQ＆A形式で解説します。 ■10月から義務化される就活セクハラ対策 　採用活動の場面で、学生等に対して不適切な言動を行うなどの、求職者等に対するセクシュアルハラスメント(以下、「就活セクハラ」といいます)が問題となっています。

　面接時の不適切な質問や私的な連絡、OB・OG訪問時のハラスメント、飲酒の強要など、その態様は多様であり、企業にはこれまで以上に慎重な対応が求められるようになっています。 　こうした状況を踏まえ、ことし10月からは、企業に対して就活セクハラ防止措置を講じることが義務付けられます。今後は、相談体制の整備や採用担当者・リクルーターの教育、面談ルールの明確化など、採用活動全体を通じた対応が必要になります。

　Q　就活セクハラとは何ですか？　　なぜ対策が義務化されたのでしょうか？　 　A　「就活セクハラ」とは、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により求職者等による求職活動等が阻害されるものをいいます。現行のセクシュアルハラスメント指針では、事業主は、雇用する労働者だけでなく、求職者等に対してもセクハラを行ってはならないとされています。 　一方で、求職者等に対するセクハラ防止措置については、現時点では「必要な注意を払うよう配慮することが望ましい」とされるにとどまり、措置義務の対象にはなっていません。しかし、2024年1月に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」(以下、「ハラスメント実態調査」といいます)では、インターンシップ中にセクハラを受けたと回答した求職者等の割合は30.1％に上っています。

　また、インターンシップ以外の就職活動中にセクハラを受けたと回答した求職者等の割合も31.9％となっており、近年、就活セクハラが深刻な実態にあることがうかがえます。 　こうした状況を踏まえ、2024年8月8日に公表された「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書」では、就活セクハラについても「事業主に義務付けられた雇用管理上の措置が講じられるようにしていくことが適当である」と提言されました。

　これを踏まえ、男女雇用機会均等法の改正法が2025年6月11日に公布され、ことし10月1日からは、就活セクハラの防止措置を講じることが事業主の義務となります。 　Q　企業が整備すべき具体的な防止策にはどのようなものがありますか？　 　A　ことし2月26日に公表された「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(以下、「就活セクハラ指針」といいます)では、事業主が講じなければならない措置として、

　①事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発 ②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ③事後の迅速かつ適切な対応 　が定められています。また、 　 ④これらの措置と併せて、相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずること、および労働者が事実関係の確認等に協力したこと等を理由に解雇その他不利益な取扱いをされないこと 　を定めて労働者に周知することが挙げられています(図表1)。

　※外部配信先では図表を全部閲覧できない場合があります。その際は東洋経済オンライン内でお読みください ■他のハラスメントへの措置と、どこが違うのか？　 　就活セクハラ指針で示されている措置は、基本的には、他のハラスメントに関して事業主が講ずべき措置内容と共通していますが、就活セクハラ特有の措置も含まれています。まず1つは、図表1①(3)の「求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者および求職者等に周知・啓発する」という措置です。

　就活セクハラ指針では、その具体策として、「労働者に対しては、面談時間および場所の指定、実施体制ならびにやり取りに用いるSNSの種類の指定その他の求職者等と面談等を行う際の規則を定め、周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。求職者等に対しては、上記規則を踏まえ、面談等に関する留意事項をホームページやパンフレット等の広報手段を用いて周知等すること」を挙げています。 　また、図表1②(4)の「相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する」ことも、就活セクハラ特有の措置です。事業主は、パンフレットやホームページ等によって、求職者等に相談窓口を周知する必要があります。

　就活セクハラ指針では、「求職者等は人事担当者への相談をためらうことも想定されることから、相談窓口の担当者として人事担当者以外の者を指定することも考えられる」としています。 　さらに、就活セクハラ指針では、大学等のキャリアセンター等から就活セクハラにかかる相談に関する情報提供があった場合には、連携して適切な対応を行うこと、求職者等から、インターンシップの際などに顧客等による就活セクハラに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、求職者等に対するセクハラ防止措置を参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うよう努めることが望ましいとしています。

　また、パワーハラスメントに類する行為や、妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントに類する行為についても、労働者による求職者等に対する言動に注意を払うよう配慮するとともに、事業主自らも求職者等に対する言動について必要な注意を払うよう努めること、就活セクハラを行ってはならない旨の方針を定める際に、これらのハラスメントについても同様の方針を併せて示すことが望ましいとしています。 　Q　ОB・ОG訪問は企業の責任の範囲に入りますか？　

　A　企業は、ОB・ОG訪問についても、就活セクハラ指針に基づく措置を講じる必要があります。 　就活セクハラ指針では、就活セクハラについて、「事業主が雇用する労働者による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されることをいう」と定義したうえで、「求職活動等」には、就職説明会や採用面接への参加、企業の雇用する労働者への訪問、インターンシップ、教育実習、看護実習等の受講などが含まれ、SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれるとしています。

　前述の「ハラスメント実態調査」においても、セクハラの行為者として「大学のОB・ОG訪問を通して知り合った従業員」が挙げられています(38.3％)。また、セクハラを受けた場面として、「大学のОB・ОG訪問のとき」と回答した人の割合も、17.4％となっています。 　ОB・ОG訪問における就活セクハラの防止策としては、リクルーター向けの行動指針やマニュアル、ガイドブックの策定、リクルーター研修の実施などが挙げられます。厚生労働省が公表した「就活ハラスメント防止対策企業事例集」には、就活ハラスメントに取り組む企業の先進事例について取りまとめられています。

　事例集では、行動指針やマニュアルへの記載事項の例のほか、エントリーシートに記載された学生の個人情報の一部を非公開とすることで、採用担当者やリクルーターによる個人情報の不適切な利用を防止している例など、各企業の具体的な取組みが紹介されています(図表2)。 ■起こりやすい就活セクハラの事例 　Q　面接で不適切とされる質問にはどのようなものがありますか？　 　A　不適切な質問として、性的な事実に関する質問や性差別に当たる質問などが挙げられます(図表3)。

　また、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、採用選考時に配慮すべき事項として、本人に責任のない事項や、本来自由であるべき事項のような適性や能力に関係のない事項について面接で質問することは、就職差別につながる恐れがあるとして注意を促しています。 　面接では、アイスブレイク時にプライベートに関する質問をしたり、性的な冗談を言ったりすることが起こりがちです。面接官向けの行動指針やマニュアルを策定し、事前の研修を実施して「公正な採用選考の基本」を周知し、不適切な質問の例を紹介するなどの対応をとることが、面接時の就活セクハラを防止するうえで重要であるといえます。

　Q　内定者懇談会での飲酒の強要は問題でしょうか？　 　A　飲酒の強要は、いわゆる「アルコールハラスメント」に当たります。職場におけるアルコールハラスメントに関しては、上司が部下の男性に対して、飲み会の席で飲酒を強要した行為が不法行為に当たるとして、会社と上司に対する損害賠償請求を認めた裁判例があります。 　厚生労働省が作成した就職活動やインターンシップ中のハラスメント問題に関するリーフレットでも、就活セクハラの事案として、採用担当者による食事や飲酒の強要が挙げられています。内定者懇談会での飲酒の強要は、内定辞退につながるリスクがあるだけでなく、入社後の会社との信頼関係構築にも悪影響を与えかねない行為です。

■被害申告への対応と再発防止 　Q　求職者等からの被害申告にはどう対応すべきでしょうか？　 　A　被害者のプライバシーに十分に配慮したうえで、事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があります。具体的には、相談窓口の担当者や人事部門・専門の委員会等が相談者および就活セクハラの行為者とされる者(以下、「行為者」といいます)の双方から、ヒアリングを行って事実関係を確認する必要があります。 　その際、相談者の心身の状況や問題となる言動が行われた際の受け止め方などに配慮することが重要です。事実関係の確認が困難な場合は、調停の申請を行うなど、中立な第三者機関に紛争処理を委ねることを検討します。

　調査の結果、就活セクハラの事実が認められた場合には、事案の内容に応じて被害者と行為者の接触を避けるための対応や、行為者または人事担当者による被害者への謝罪など、被害者に対する配慮のための措置を速やかに行う必要があります。そのうえで、行為者に対しては、就業規則等の懲戒規定に基づき、必要に応じて懲戒その他の措置を行います。 ■相談を放置すれば、信用回復が困難になる恐れも 　Q　加害者が役員の場合にはどのように対応すればよいでしょうか？　

　A　役員による就活セクハラについては、その役員以外の他の役員が相談、調査に当たる必要があります。役員間でヒアリング等の調査を行いにくい場合は、弁護士等の専門家に依頼することが考えられます。この場合、中立性を保つため、会社と利害関係のない専門家に調査を依頼するようにします。 　調査の結果、セクハラがあったと認められた場合の処分方法については、取締役会等での決議を経て役員報酬の減額または解任、あるいは、自ら報酬減額の申出をしたり、辞任するよう促したりすることが考えられます。

　会社の規模によっては、社外への公表を検討することになりますが、公表にあたっては、事前に被害者の承諾を得たうえで、被害者のプライバシー保護に十分留意し、被害者が誹謗中傷を受けることのないよう配慮することが求められます。 　小規模企業の代表取締役や個人事業所の事業主が加害者の場合、社内で調査を行うことは、実際には難しいものと思われます。そのような場合でも、相談を受けたにもかかわらず放置したとなれば、措置義務違反となるだけでなく、信用回復が困難になるほどに深刻なダメージを受ける恐れがあります。このようなケースでは、相談窓口の責任者などが、外部の専門家に相談することも有効です。

　Q　どのような再発防止対策が求められますか？　 　A　就活セクハラの事実が確認された場合だけでなく、相談があったものの、就活セクハラの事実が確認できなかった場合であっても、企業は再発防止に向けた措置を講じる必要があります。具体的には、就活セクハラを行ってはならない旨の方針や、行為者を厳正に処分する旨を改めて社内報、パンフレット、社内ホームページ等に掲載・配布することや、就活セクハラに関する意識啓発のための研修会を実施することなどが考えられます。

　また、就活セクハラの事実が確認された場合には、行為者を就業規則に基づいて厳正に処分することも、再発を防止するうえで重要です。 毎熊 典子(まいくま のりこ)*公式サイトはこちら 毎熊社会保険労務士事務所 代表、特定社会保険労務士。人事・労務に関する相談や、働き方改革サポート、社内研修などを通じて働く人を大切にする企業・経営者の思いを形にする。著書に『気になることがすぐわかる！　 中小企業のための健康経営Q＆A』(共著)など。