新入社員の給料が年々上昇 既存社員の待遇改善も新たな課題に

新年度を迎え今週、多くの企業が入社式を行いました。その主役の新入社員の給料は人手不足などを背景に年々上昇。初任給を最大で月40万円に引き上げた企業もあります。

東京 港区に本社がある家電量販店大手の「ノジマ」は、優秀な人を確保しようと、この春、「出る杭入社」と呼ぶ新たな制度を始めました。

この制度の対象となることしの新入社員は、学生時代にこの会社で1年以上アルバイトをし、現場責任者を務めるなどの店舗運営の経験や取り扱う商品の知識が豊富なことなどが条件です。

一般の新入社員の初任給が34万4000円なのに対して、「出る杭入社」の対象者は能力に応じて加算され、最大で40万円が支給されます。

このうち25人が「出る杭入社」で採用され、初任給が月40万円の人が4人いるということです。

この4人のうちの1人、田中翔馬さん（24）は、学生時代の4年間、アルバイトをしてきました。

店舗で週5日働き、エアコンやテレビなど季節商品を販売する責任者として7人の部下の指導や管理を任されていた田中さん。

この日、担当外の冷蔵庫についてお客さんから尋ねられると、どのような性能のものを求めているかなど丁寧に聞き取り、各メーカーの商品を比較し、それぞれの良さを説明しながら、商品を勧めていました。

田中さんは自分の担当だけでなくそのほかのものを含めて、新しい商品が入荷すれば接客の合間などに機能や使い方を覚えるようにしているということです。

会社によりますと、田中さんの接客を受けたお客さんの中には、再び来店したときに「田中さんの説明を聞いて買いたい」と指名する人が少なくないということです。

この会社では、店舗で扱うすべてのメーカーの商品を公平に扱おうと、メーカーの販売員に頼らずに、自社の従業員が商品を説明して販売するというスタイルを取っています。

そのため、優秀な学生アルバイトが同業他社に就職しないようつなぎ止めて、自社の社員としてさらに活躍してもらいたいと「出る杭入社」の制度を始めたということです。

田中さんは「これまでやってきたことが認められたと感じて素直にうれしい一方、責任もあると思っています。誰が見ても『この人は努力して頑張っているよね』と思ってもらえる、周りからそう評価される社会人になりたいです」と話していました。

会社の広報担当の高橋実奈さんは「良い人材や努力や挑戦ができる人材には会社としても報いたいという思いで今回、初任給を引き上げました。店舗数も増えてきているので、良い人材にはたくさん入っていただき貢献してもらいたいです」と話していました。

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によりますと、大学を卒業した新入社員の給料は、去年は平均で月額26万2300円でした。

現在の方法で統計を取り始めた2020年と去年を比べると3万6300円増えていて、最も高い金額になりました。

こうした背景について厚生労働省は「売り手市場で企業側の採用意欲が高い状態が続いている」としています。

そのうえで「学生を採用できないという中小企業の声も聞いていて、厚生労働省としてもハローワークを通じて人手不足対策に引き続き取り組んでいきたい」としています。

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」をもとに69歳以下の一般労働者の給料について、去年とその5年前の2020年を比べました。

具体的には19歳以下が16％、20歳から24歳が14.5％、25歳から29歳が14.2％、30歳から34歳が13.8％、35歳から39歳が11.6％、40歳から44歳が10.5％、45歳から49歳が8.8％、50歳から54歳が5.7％、55歳から59歳が7.5％、60歳から64歳が13.8％、65歳から69歳が10.8％となりました。

こうした状況について、第一ライフ資産運用経済研究所の新家義貴シニアエグゼクティブエコノミストは、「若い世代の人手不足が最大の要因で、給与を上げなければ、良い人材が入ってこない、あるいは既存社員がほかの企業に流出してしまうのが現状だ。50代の社員は転職する人も少ないことから、企業としては限られた原資を若手に割かざるをえない状況が如実に出ている結果だ」としています。

そのうえで「50代は住宅ローンの支払いがまだ残っている人が多く、子どもがいる家庭はまだ教育費もかかることから生活は大変だ。年代で差が広がらないよう国全体で考えていかなければならない」と話していました。

初任給を引き上げる動きがある一方で、すでに働いている社員たちの待遇改善が新たな課題となっています。

こうしたなか、箸を製造する熊本県の会社は、社員が希望する給料を伝えて社長と話し合う制度を取り入れました。

人手不足のなか、ほかの会社に人材の獲得競争で負けないよう、地域の水準にあわせて去年までの5年間で初任給をおよそ4万5000円引き上げて19万円ほどにしました。

その結果、入社4年目の社員の給料と同じ水準となってしまい、山崎彰悟社長は、職場からやるせなさを感じるという声が出たり、会社を支える人材が流出したりするのではと危機感を抱いたといいます。

しかし、初任給に応じてほかの社員の給料を上げ続けるといつか限界がくることや、全員が給料をアップした分の成果を出すとは限らないことも考えられました。

この制度は、社員が希望する給料の額とともにこれからの仕事の目標や大切にしたい価値観など専用のシートに記入したうえで、社長と2回面談します。

面談では、目標と金額が見合っているか話し合い、社長は期待したい仕事や役割を伝えます。

社員の1人で入社13年目の雪野真理子さん（43）は、夫と子ども3人、それに夫の両親とあわせて7人で暮らしています。

物価高の影響で日々の生活にかかるお金が増え、給料を少し上げてほしいと考えて、面談に臨みました。

具体的にはできあがった箸の素材となる竹にシミがないかチェックし、完成したものを1本ずつ見て、色合いが同じものを2本そろえてシールで巻いて1膳にしています。

不良品を見極める力や相性のよい2本を選び出す技の習得には時間がかかり、一人前になるまで4年から5年かかるということです。

それに対して、山崎社長から「出荷までの体制を改善できないだろうか」と相談され、雪野さんは「自分が責任を持って取り組みます」と約束すると、それならばリーダーとして頑張ってほしいと満額回答を得ました。

これまで、注文が入ってから検品を行っていたため発送までに時間がかかり、新規の注文を断るケースがあったのです。

そこで、あらかじめ検品まで終わらせて在庫を準備しておく仕組みにすればと提案しました。

報告を受けた山崎社長は、会社にとっては在庫を抱えることになるものの、売り上げアップにつながると判断し、この提案を受け入れました。

雪野さんは「自分で『いくらほしいです』と言った分、責任を持った行動をしないといけないと感じます。申告した額に見合う働き方、恥ずかしくない働き方をして会社に貢献し、その結果、給料が上がるのは家族のため、自分のためでもあるので、そこは頑張りたいなと思います」と話していました。

今回の制度の導入で、会社の人件費は年間およそ1100万円増える見込みですが、雪野さんのようにみずから主体的に考えて行動する社員が増えたといいます。

社員の提案で先月には隣の福岡県大牟田市のハンドメイド作家などを招き、会社の知名度アップと新たな顧客を開拓するイベントを開きました。

社員の中にはこうした取り組みを通じて感じたことや行動した結果を同僚たちにフィードバックする人もいて、社内の雰囲気も徐々に変わってきているということです。

そして、面談では給料のアップではなく「扶養の範囲内で働きたい」とか「親の介護を両立したいので、働く時間を減らしたい」と話をして月給制から時給制に変えた人や勤務日を減らした人もいて、社員の多様な働き方の実現にもつながっているといいます。

「ヤマチク」の山崎社長は、「会社が給与を決める以上、不安や不満はなくならないと思い、制度の導入を決めました。自分で申告した額を会社が払えない場合は離職してしまうリスクを抱えますが、働く側も雇う側も覚悟の交換をし、信頼関係のもと、これから貢献するであろう約束に会社として投資をしたという考え方で、この1年長い目で見守っていきたいと思います」と話していました。