女性管理職 どう増やす？ 働き方を見直した企業の取り組みは 改正女性活躍推進法 施行へ

働く女性の待遇改善につなげようと、4月に改正女性活躍推進法が施行され、企業に対する男女の賃金格差や女性管理職比率の公表義務が拡大します。宮崎県にある会社では、これまでの働き方を抜本的に見直し、女性管理職の割合を32％にまで高めました。なかなか休みをとる意識が広がらないという悩みに直面する中、会社がとった工夫とは。(社会部 平井千裕)

厚生労働省によりますと日本の男女間の賃金格差は、おととしの調査で男性を100としたとき女性が75.8となっていて、長期的に見ると縮小傾向ですがほかの先進国と比べて依然として大きいという課題があります。

厚生労働省の調査では、全国の従業員10人以上の企業で、課長級以上の管理職に占める女性の割合は、おととし10月の時点で13.1％です。

こうした課題の解決に向けて当初、3月末までだった女性活躍推進法が10年延長され、4月1日に改正法が施行されます。

このなかで、男女の賃金格差の公表義務が、これまでの従業員301人以上の企業から101人以上に拡大し、女性管理職比率の公表が従業員101人以上の企業に対して新たに義務づけられます。

また、改正法には「働く女性の活躍推進は女性の健康上の特性に配慮して行われるべきだ」と明記されました。

それを踏まえて企業向けの指針には、生理休暇を取りやすい職場づくりや、治療や検診などさまざまな目的で取得できる休暇制度の整備などが望ましい例として示されています。

働く男女の格差を明らかにすることで、企業に改善を促し、女性の待遇改善につなげられるか注目されます。

国の調査では企業における女性管理職の割合は13％にとどまりますが、その割合を32％にまで高めた会社が宮崎県にあります。

当初、この会社は人手不足に悩まされていたといいますが、有給休暇の取得といった「しっかり休む」ことを昇進の条件にしたことで、結果として女性の管理職登用が進んだというのです。

宮崎県に本社がある「えびの電子工業」は、大手メーカーから受注して自動車部品や電子部品を製造しています。従業員は567人。かつては長時間労働が負担となり退職する社員が少なくなかったといいます。

当時を知る男性管理職は、有給休暇を全く取らず、時には日付が変わるまで残業をこなしていたと振り返ります。

「きつかったです。当時は遅くまで働いて長く残っている人が評価される会社でした。近所の人が子どもに『お父さんは何をしているの？』と聞くと、『会社』って言うんですよ。それが寂しくて、家族と遊べないのが一番つらかったです」

父親が創業した会社に入社し、専務に就任した2017年。働き手を呼び込もうと参加した就職説明会での光景が忘れられないといいます。

津曲慎哉 社長「何十社も集まる就職説明会に参加しましたが私のところには誰も来ない、来訪者がゼロということがよくありました。誰も来てくれなかったので、自治体のPRキャラクターがかわいそうにと思ってか来てくれたりして。それが、人材育成や働き方改革に大きくかじを切ろうと思ったきっかけですね」

すると、男性の1か月あたりの残業時間は平均で29時間ほどでしたが、中には上限ぎりぎりの80時間近くまで働く人が少なくなかったのです。有給休暇の取得率も男性は平均で26％にとどまっていました。

当時、津曲さんは、パート社員の女性に「正社員になって」と声をかけましたが断られていたということです。

管理職の8割以上が男性で、その“猛烈な働き方”を見ていた若い女性の多くが「男性のように長時間働くのが難しい」と考え、正社員を避けてパート勤務を選択していたことがわかったのです。

津曲慎哉 社長「歯を食いしばって頑張っている社員を見ると『やっぱり私には難しい』と思ってキャリアを諦めざるをえない女性が結構いました。うちの場合は人手不足が始まっていたのでもうどうしたらいいんだろうと途方に暮れていました」

なんとかして現状を変えなければ… 津曲さんは2019年から働き方改革に本腰を入れます。

導入した最初の年は「残業MAXを継続していない」「振替を含め適切に休めている」ことを明記しました。

その後、具体的な数値目標を掲げることにし、2021年には「残業は月平均30時間未満」または「有給休暇は年10日以上」といった項目を管理職の昇進の条件として示したのです。

津曲慎哉 社長「能力はあるけれど家庭の事情で無理ができない。そういった人を出世させないのはおかしいじゃないですか。休みながらでも成果を出した人をより高く評価したいと思いました」

制度を導入した当初、社員の中には「本当に休んで良いのか」と戸惑う人が多くなかなか休みをとる意識が広がらなかったといいます。

そこで、意識的に休みをとってもらおうと津曲さんは年間カレンダーを使いあらかじめ毎月1日、有給休暇の取得推奨日を示すことにしました。

あわせて業務の偏りを減らすため、1人が複数の業務を担う「多能工化」を進め、誰か1人が休んでもチームでカバーする態勢を築きました。

働きやすい環境が整ったことで、子育てや介護と両立しながら働く女性の中から、正社員、そして管理職を目指す人が出てきたのです。

会社の女性管理職の割合は、働き方改革を始めた2019年度は11％でしたが、昨年度には32％まで増えました。

徳永さんは、子育てのため1日5時間ほど働くパート社員として17年前の2009年に入社。

子育てが落ち着いた後は、夫の親を介護していたため、「長時間労働が前提の正社員にはなれない」と打診を断っていたといいます。

しかし、新たな制度が導入され社内で休みやすい環境が整ったことで、「これなら自分でも働ける」と挑戦する意欲がわき、2020年に正社員に、翌年には管理職に登用されました。

徳永由香さん「管理職にと声がかかったときには本当に私で良いのかというのが第一印象でしたが、上司が評価してくれることはすごくうれしいし、チャレンジしたいという気持ちになりました。管理職になると仕組みを作る側になれるので、部下とも話しながら本当に働きやすい環境ができればいいかなと思って挑戦しました」

現在、徳永さんは、会社に6つある工場のうちの2か所で、電話対応や接客、勤怠管理や日報の集計など事務全般を担う職場の管理職を務め、6人の部下の指導や育成にあたっています。

パート社員だったとき「こうすればもっと効率的にできるのでは」と思っても口に出せなかったという徳永さん。

管理職となり、工場ごとにバラバラだった休暇の届け出などの書式を統一するなど業務の効率化に取り組みました。

会社全体の休暇取得状況が「見える化」され工場間のカバー態勢の構築にもつながったといいます。

さらに、多くの女性に管理職になって活躍してほしいと、後進の育成に力を入れています。

定時の午後5時になると荷物をまとめて帰る支度を始めます。管理職になった今も残業はほとんどしていないといいます。

徳永由香さん「今は見本になるために管理職だからこそ休まないといけないなと思っています。介護と育児が忙しくても仕事と両立できているので、私の背中を見て誰かが一歩踏み出してくれたらいいなと思います」

津曲社長によると、「休みが増えると業務が滞るのでは」と疑問を持つ人もいるといいます。

しかし、休むことを前提にどのように業務を回すか1人1人がきちんと計画を立てるようになったことで、昨年度の時間あたりの売上高＝「労働生産性」は、2019年度と比べて15％向上したということです。

さらに育児や介護と両立できる働きやすさにひかれて、管理職の求人に県外から応募する男性も出てきたといいます。

津曲慎哉 社長「女性が活躍できる職場というのは、男性にも優しい職場ですしベテランが長く働いて元気に活躍している姿を若手が見るとキャリアのビジョンを描きやすくなります。これからも常識にとらわれないでいろんな制度や工夫を知恵で編み出して自分たちらしい会社にできればいいなと思います」